卓越的領導者、谷歌總裁史密斯先生說：“當老板只做三件事：找人才、做決策、發(fā)獎金，其他都交給下屬就可以了!”

史密斯先生到谷歌任職5年期間，讓谷歌的獲利增加了41倍，三件事中的第一件“找人才”起到了非常關鍵的作用。

可見，找到適合的人才，對一個企業(yè)而言，是非常關鍵的！今天不花時間招人，明天就要花時間裁人。

找到適合的人才，對公司可以：第一，實現(xiàn)企業(yè)的經營目標；第二，傳承企業(yè)的價值觀；第三，降低員工成本；第四，展示企業(yè)形象。

那么，應該怎么招到適合的人呢？要做到以下幾點：

第1 精準的崗位識別

企業(yè)對崗位的定位不準確，導致新員工入職后諸多不良事情發(fā)生，直致招聘失敗。

所以，在招聘前，企業(yè)應該明確招聘目標，明確標準崗位工作對公司的貢獻，從而確定崗位等級、薪酬水平等，確定崗位未來的發(fā)展與公司組織發(fā)展相結合。

第2 建立合適的招聘渠道

企業(yè)要跟根據(jù)具體情況，找到適合的招聘渠道！

招聘渠道主要分為兩種：一種是內部聘用，包括晉升選拔、工作輪換、工作調動、內部公開競聘等。另一種是外部聘用，包括公司員工推薦、網絡廣告招聘、人才交流會、獵頭公司代理、公司間交換等。

一般而言，基層崗位到現(xiàn)場交流會聘用，技術人員用網絡招聘，儲備培養(yǎng)人員用校園招聘，高層核心管理人員通過獵頭服務等。

第3 完善招聘文案策劃

招聘文案的內容無需太多，主要表達兩個方面： 一是企業(yè)信息，也就是崗位背景；另一個是崗位本身的內容。

第4 簡歷篩選

簡歷的篩選有兩點需要注意：

1.崗位發(fā)布的有效屏蔽。發(fā)布職位的時候，一般的招聘網站都會一些屏蔽功能，有效利用這些功能，將會減少很多不符合要求的簡歷。

2.收到很多簡歷后，可以利用招聘網站上的檢索功能，限制簡歷的學歷、工作年限、性別、戶籍、經歷公司所在的行業(yè)、曾任崗位等。

第5 專業(yè)的電話面試與邀約

招聘者在電話面試前需要做好如下準備：1.明確電話的目的;2.熟悉所招聘崗位的基本信息;3.了解候選人的詳細情況;4.選擇好適當?shù)臅r間;5.熟悉公司周邊的街道和具體的交通;6.預備候選人可 能提出的各項問題的答案。

電話過程中需要注意：1.樹立公司的形象和個人的職業(yè)化形象;2.保持微笑交流;3.尊重求職者;4.控制好通話時間;5.告知最后的確定信息。

電話交流之后，最好給候選人發(fā)一份詳細的面試通知單，內容包括公司信息和崗位信息，面試時間、地 址、聯(lián)系人等，并請候選人收到郵件或者短信之后回復，如有疑問提前聯(lián)系。面試前1-2個小時與候選人確定是否能夠準時參加。

第6 有效的面試測試

心理學家麥克利蘭于1973年提出了素質體系的冰山模型，個體的素質按不同的顯現(xiàn)程度分為較外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。

在面試過程中，市場上流行的技能筆試、性格測試、無領導小組等方法，都是想對“水面下部分”做出全面的了解。

第7 面試

對求職者進行面試，一般分為五個階段：關系建立階段、核心階段、確認階段、答疑階段、評估階段。

最重要的是核心階段，面試官要核實求職者的詳細背景，參照公司的用人標準進行對比，收集求職者核心勝任力的相關信息。

第8 慎重錄用新員工

招聘過程中，錄用環(huán)節(jié)對企業(yè)和求職者都至關重要。

甄選原則：以崗設人的標準、任人唯賢、愿做還得能做、用人不疑、遵守雙方的心理契約。

背景調查應作為錄用的重要依據(jù)：卓眾獵頭人才顧問會通過前臺座機聯(lián)系應聘者上一家公司的3位在職員工，對應聘者的“在職期限”、“職位”、“工作內容”、“工作表現(xiàn)”、“為人 處事”及“離職原因”等問題進行調查，如果與應聘者所述相同，后者才可正式入職。

第9 試用期考核

試用期間，幫助新員工認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范。

幫助新員工明確崗位職責、工作任務和工作目標，快速掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。