導(dǎo)語(yǔ)：聰明跟才智還真不是一個(gè)層次的，這在辦理中尤甚。 正如德魯克所說(shuō)“沒(méi)有組織就沒(méi)有辦理，而沒(méi)有辦理也就沒(méi)有組織。”辦理已變成公司開展的主題，而防止辦理中的“能人辦理”和“庸人辦理”，才能使公司基業(yè)常青。

      能人辦理”最風(fēng)險(xiǎn)

        近來(lái)一段時(shí)刻，先后到幾家民營(yíng)公司作辦理咨詢調(diào)研，越發(fā)感到：“能人辦理”這個(gè)疑問(wèn)在制約著中小型公司的進(jìn)一步疾速開展。

        其 中一個(gè)十分有才能的老板很有感受地說(shuō)，我如今最大的迷惑即是：具有一定擔(dān)任才能的高層辦理人員缺少已影響到或制約了公司的疾速開展。公司近來(lái)在海外出資就 是由于人呈現(xiàn)疑問(wèn)，致使費(fèi)用本錢大幅度上升，出資項(xiàng)目沒(méi)有任何開展。人才培養(yǎng)疑問(wèn)已變成公司下一步戰(zhàn)略開展的重中之重。

        筆者訪談了幾家公司的大多數(shù)職工，問(wèn)他們一樣的疑問(wèn)：

        你能持續(xù)留在公司作業(yè)，主要緣由是什么？

         大多數(shù)職工的答復(fù)是：

        第一，公司老板的自個(gè)魅力是吸引和留住人才的首要要素。大 有些人對(duì)老板本人都是極為敬重的，而且是懷有豪情的，對(duì)老板的整體評(píng)估是：自個(gè)才能極強(qiáng)，具有超前的意識(shí)及敏銳的商場(chǎng)洞察力（對(duì)商場(chǎng)時(shí)機(jī)的掌握）、干事很 有氣魄、很有品格感染力，等等。這些贊賞之詞往往是出自老職工，老職工對(duì)老板很了解，與公司共同生長(zhǎng)起來(lái)，他們從心里對(duì)老板是欽佩的，但也有許多訴苦。而 近來(lái)幾年新進(jìn)來(lái)的普通職工則對(duì)老板沒(méi)什么概念，這一點(diǎn)就不能變成他們加盟公司的首要要素了。

        第二，公司在本地的品牌。公司通過(guò)十幾年的疾速開展，在本地均是聞名的品牌。在有品牌的公司作業(yè)，職工會(huì)感到有一定的莊嚴(yán)，而且公司事務(wù)開展很穩(wěn)健，職工在這么平穩(wěn)開展的公司中作業(yè)很有安全感。

        第三，公司的疾速開展和施行內(nèi)部提拔提升，給職工提供了開展的渠道和時(shí)機(jī)。公司大多數(shù)中高級(jí)辦理人員都是從底層培養(yǎng)起來(lái)的，他們對(duì)公司的這種培養(yǎng)是懷有感恩之心的。

        第四，薪酬福利在同行業(yè)同地區(qū)同崗位還是具有一定的競(jìng)賽力的，這也是人員安穩(wěn)的一大要素。

        簡(jiǎn)要總結(jié)：公司開展到如今，更多的是創(chuàng)業(yè)者的資源和對(duì)商場(chǎng)時(shí)機(jī)的掌握，以及創(chuàng)業(yè)精力的內(nèi)涵動(dòng)力。公司在內(nèi)部辦理中往往依托公司家品格感召力和中心職工的奉獻(xiàn)精力與相互信任，更多的是一種“人治”方法的辦理（或稱“能人辦理”）。

        如 果說(shuō)辦理既是科學(xué)的，也是藝術(shù)的。大多數(shù)中小型公司關(guān)于老職工在辦理的藝術(shù)性（情感辦理）方面做得不錯(cuò)，但嚴(yán)重地缺少科學(xué)辦理，“人治”大于“法治”，致 使積聚了許多疑問(wèn)，公司小的時(shí)分，“人治”是有功率的，公司大了，依然靠“人治”，公司不行能在咱們所掌控的系統(tǒng)內(nèi)運(yùn)轉(zhuǎn)，會(huì)終究表現(xiàn)為：職工人心不齊，思 想紊亂，行動(dòng)不標(biāo)準(zhǔn)，履行不力，戰(zhàn)斗力不強(qiáng)，作業(yè)沒(méi)有積極性，功率低下，人才短缺、離任率居高不下，等等。假如這些疑問(wèn)終究得不到根本性、系統(tǒng)性地處理， 會(huì)終究延緩或阻止公司的疾速開展，也終究無(wú)法表現(xiàn)辦理的藝術(shù)性，可能終究會(huì)吞噬掉運(yùn)營(yíng)效果。

        在調(diào)研中了解到，其中有家公司的老板在創(chuàng)辦自個(gè)公司之前從前受命于挽救一家虧損快要破產(chǎn)的國(guó)有公司，他臨危受命，不到一年就讓公司起死回生，創(chuàng)造奇跡。但是 當(dāng)他一脫離這個(gè)公司，公司不久就關(guān)閉了。個(gè)中的緣由可能是很雜亂的，但會(huì)讓咱們引發(fā)許多考慮，如今我國(guó)的中小公司開展命運(yùn)大多數(shù)取決于一個(gè)“能人”，必然 風(fēng)險(xiǎn)太大了，假如有一天他“出事”了，公司還能否持續(xù)存活？

        往 往“能人”的老板不信任他人，猜疑太重，凡事都是自個(gè)“沖鋒陷陣”，這么的辦理方法就很難培養(yǎng)起真正的人才。而且咱們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)缺少人才的公司，除了應(yīng) 有的準(zhǔn)則、系統(tǒng)及機(jī)制未能建立起來(lái)，還跟其老板自個(gè)的性情、胸襟、品格、用人個(gè)性等關(guān)系密切，咱們發(fā)現(xiàn)這么的公司，老板身邊往往竟是些“小人”，這些“小 人”老是給老板出些“餿主意”，老板會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地受到影響，致使其做出的許多用人決議計(jì)劃都是過(guò)錯(cuò)的，真可謂是“小人當(dāng)?shù)?rdquo;，公司不寧。

        在此呼喊：我國(guó)中小公司疾速完畢“能人辦理”年代，進(jìn)入準(zhǔn)則與文明辦理期間，這么公司才會(huì)基業(yè)常青。

        “庸人辦理”更可怕

        上 篇談到“能人辦理”最風(fēng)險(xiǎn)，這個(gè)標(biāo)題一看上去，容易導(dǎo)致誤解，乃至誤導(dǎo)，能人辦理怎樣會(huì)是最風(fēng)險(xiǎn)的？莫非是鼓舞與發(fā)起委任庸人嗎？但實(shí)質(zhì)上，我的觀念是： 那種習(xí)慣于“沖鋒陷陣”，不靠“法治”單憑“人治”，即自個(gè)才能的沒(méi)有任何約束的“任意奔馳”，不重視培養(yǎng)公司具有持續(xù)開展的中心才能及人才培養(yǎng)的這種 “能人辦理”是最風(fēng)險(xiǎn)的，假如他一脫離這個(gè)公司，公司就完了。

        為了把“能人辦理”與“庸人辦理”這個(gè)疑問(wèn)闡明得更理解一些，故寫個(gè)姊妹篇。

        “庸人辦理”更可怕，從選人這一點(diǎn)上就能夠得到驗(yàn)證。

        英 國(guó)有個(gè)很有名的行政學(xué)家叫帕金森，他提出了發(fā)人深思的“帕金森定律”。其中一個(gè)觀念是：行政機(jī)關(guān)建立的時(shí)刻越久，機(jī)關(guān)人選的本質(zhì)就會(huì)越低。這是由于行政主 管在挑選自個(gè)的部屬時(shí)，總喜愛(ài)挑選那些各方面才能都不如自個(gè)的人，以防止往后與自個(gè)形成職位上的競(jìng)賽。按咱們?nèi)缃竦脑捴v，即是奉行一種“武大郎開店”的作 風(fēng)，“我矮，他人就不能比我更高”。這種社會(huì)心態(tài)倒也不難理解，試想：一頭獅子能夠帶領(lǐng)一群綿羊，一只綿羊怎能統(tǒng)領(lǐng)一群獅子呢？所以強(qiáng)者挑選平凡者，平凡 者挑選更平凡者，在官僚機(jī)構(gòu)中似乎已是司空見(jiàn)慣的表象。這種心理慣性所導(dǎo)致的結(jié)果是顯而易見(jiàn)的，低本質(zhì)的人員不行能帶來(lái)高功率的作業(yè)。

        辦理上還有個(gè)選人的奧格爾維規(guī)律。

美國(guó)奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維召開了一次董事會(huì)，在會(huì)議桌上，每個(gè)與會(huì)的董事面前都擺了一個(gè)一樣的玩具娃娃。董事們面面相覷，不知何故。奧格爾維說(shuō)： “咱們翻開看看吧，那即是你們自個(gè)！”所以，他們一一把把娃娃翻開來(lái)看，呈現(xiàn)的結(jié)果是：大娃娃里有個(gè)中娃娃，中娃娃里有個(gè)小娃娃。他們持續(xù)翻開，里邊的娃 娃一個(gè)比一個(gè)小。

        最后，當(dāng)他們翻開最里邊的玩具娃娃時(shí)，看到了一張奧格爾維題了字的小紙條。紙條上寫的是：“假如你經(jīng)常招聘比你低矮的人，將來(lái)咱們就會(huì)變成矮人國(guó)，變成一家 侏儒公司。相反，假如你每次都招聘比你巨大的人，日后咱們一定變成一家偉人公司。”前一句話與從大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次第符合，后一句話與小娃娃到 中娃娃再到大娃娃的次第符合。這些聰明的董事一看就理解了。這件事給每位董事留下了很深的形象，在以后的年月里，他們都極力委任有專長(zhǎng)的人才，對(duì)公司的發(fā) 展起到了極好的推進(jìn)效果。

        奧格爾維規(guī)律：每自個(gè)都招聘比咱們自個(gè)更強(qiáng)的人，咱們就能變成偉人公司；但假如你所招聘的人都比你差，那么他們就只能做比你更差的工作。

        著名心理學(xué)家克魯格和鄧寧從前說(shuō)過(guò)，對(duì)才能的認(rèn)知也是需求才能的，闡明一自個(gè)在選用人時(shí)受自個(gè)直覺(jué)的有限性的影響，這會(huì)直接決議著他選用人的水平，即對(duì)人的 專長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)及不足等的評(píng)估才能。從這個(gè)理論基點(diǎn)動(dòng)身，不難推測(cè)出，一個(gè)庸人，只能選出比他更“庸”的人，這種結(jié)果更是可怕的。

        人才的本質(zhì)決議作業(yè)的質(zhì)量，“庸人辦理”更可怕。

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