作為IBM第一任總裁老沃森的長子，當小沃森意識到父親最終要讓他領導當時已經很成功的IBM公司時，居然哭了出來，對母親說“我可干不了這個”。即使在他已經從父親手里接過了公司掌門人大印的幾年后，小沃森還是面臨同樣的恐懼。這個案例說明，有勇氣不等于沒有恐懼。我們都知道，A型人格是最富有勇氣的，所以又被稱為“企業(yè)家性格”。A型人格中的毒性成分就是敵意比較強，爭強好勝，這恰恰符合人類進化的需要，所以這一類型的人容易成功，焦慮或恐懼也是這其中促進成功的必要成分。大部分企業(yè)家就是一路裹挾在各種焦慮和恐懼之中拼命奔跑，華麗跌倒。

所有恐懼當中，有四類恐懼對企業(yè)家最具阻礙，它們恰恰分別出現(xiàn)在企業(yè)創(chuàng)立期、實施期、變革期和完成期。

夢想恐懼：習得性無助

要將企業(yè)做大做強，企業(yè)家首先應該是夢想家，但很多企業(yè)家卻處在夢想恐懼的常態(tài)中。并非沒有夢想，而是因猶豫不決而轉變?yōu)?ldquo;夢想豐滿、現(xiàn)實骨感”的憂慮。一位企業(yè)老板曾經這樣形容自己的狀況：“夢想總是實現(xiàn)不了，時間長了，一有人提到新想法、新目標就會壓得我透不過氣來。”

心理學家曾經通過對動物的研究提出了“習得性無助”的概念。電擊關在籠子里的狗，無論再怎么努力跳躍、躲閃，也無法逃避。多次電擊后，即使將籠門打開，狗也不逃，還不等電擊就先倒在地上呻吟和顫抖，這就是習得性無助。人如果在工作中總是處于一種毫無成就感的負面狀態(tài)，就會放棄努力和工作熱情，甚至會對自身產生懷疑。遭遇夢想恐懼的企業(yè)家很大一部分是對夢想的習得性無助。

避免夢想恐懼最簡單的方法就是讓自己有機會反復體驗成功。正如玩電腦游戲時，從易到難會使人更容易進入狀態(tài)，并對游戲保有持久的熱情。先去實現(xiàn)一些小目標、小夢想，如果目標復雜和繁重，不妨將它分解為更多容易操作的子目標，在頻繁體驗“小成功”的過程中逐步接近大夢想。

失敗恐懼：自戀人格

失敗恐懼是企業(yè)家的自戀衍生品。中國人要面子，中國企業(yè)家更是死要面子。自戀的企業(yè)家會一味追求規(guī)模、增長、速度等。很多海歸人士在回國創(chuàng)業(yè)時，甚至一定要投入一個高端大氣上檔次的行業(yè)，難怪成功概率低。

道貌岸然也好，色厲內荏也罷，看著很強大內心卻很脆弱。過度自戀者只能將隱隱的恐懼內化成一種自我防御：管理團隊時，他們刻板嚴厲、謹小慎微，拼命增強自身的吸引力，制造強勢的姿態(tài)，以此來吸引追隨者的認可；他們往往對人對己都采取很高的標準，愿意親手解決任何細枝末節(jié)的事項，以此來維護自我價值感。決策時過多考慮外界和他人標準，又害怕和市場較量的結果，就容易產生希望立刻成功、獲得滿足的情緒沖動，一旦發(fā)現(xiàn)結果將不盡如人意，他們就會過度評估，難以作出決策，或者瞻前顧后，吝于努力及各項投入。歸根結底就是：不出事挺拿自己當回事；一旦出了什么事，又太不拿自己當回事。

將他人評價轉向自我評價，將成就動機轉向自我認知動機，是調整這種領導行為的基礎。能夠提升自我認知動機的人，是那些醉心于解開一道難解、樂享于攻克一個項目難關的人。獲得知識、挑戰(zhàn)與提升自我的過程本身就已經能帶給他們巨大的享受。

變革恐懼：創(chuàng)造力缺失

變革恐懼與創(chuàng)造力相關。我們可能會認為，很多有創(chuàng)造力的經營天才都是高智力者，其實不然。創(chuàng)造力和智力是兩種不盡相同的思維方式。高創(chuàng)造力是發(fā)散性思維，是一種從不同的方向、途徑和角度去設想，探求多種答案，最終使問題獲得圓滿解決的思維方法；高智力則是聚合思維，從已知信息中產生邏輯結論，從現(xiàn)成資料中尋求唯一正確的答案。所以，善于變革者與高創(chuàng)造力相關，卻不一定伴隨較高的智力。中國的變革先鋒馬云就常說自己愚鈍，不僅沒有上過一流大學，而且連小學、中學都是三四流的，可是他卻極富創(chuàng)造力。像喬布斯那樣具有典型高創(chuàng)造力的人，不拘小節(jié)，具有極強的審美敏感，有獨立性和充沛的精力，但在形成親密友誼或深厚情感等社會適應力方面卻容易遇到困難。而那些高智商者有條理，善于分析數(shù)據，強調邏輯，卻在企業(yè)變革中過度強調可行性、正確性。

變革并非一場排列組合的數(shù)字游戲，更不是你好我好大家好的公關秀，而是敢于挑戰(zhàn)各種傳統(tǒng)勢力，能夠突破各種分析報告的顛覆性嘗試，是高智商者的難題。明白了創(chuàng)造力與智力的區(qū)別，就不難理解在中國為什么有創(chuàng)造力的企業(yè)寡聞鮮見。因為無論從家庭教育到社會體系，中國仍然推崇的是高智力，那些上學期間能夠迅速給出標準答案的人，那些社會適應力良好的人，才能一步步成為中堅力量。當這些高智力者成為主流的規(guī)則制定者時，那些思維方式格格不入的高創(chuàng)造力者還能有多大一方安閑自得的土壤？所以，若想變革，已經不是突破自我那么簡單，而是對整個土壤和根基的打破與重鑄。

在以往經歷的教練案例中，不乏渴望變革的企業(yè)，老板都希望能夠找到一個兩全其美的辦法，做到新舊兩個產品或者兩種體制的和平并行。這種機關算盡、想兼得魚和熊掌的高智商者自然很難有顛覆和突破性的變革，往往最后是顧此失彼，甚至舍本逐末。高創(chuàng)造力加上高智力才是真正的智慧，它是經驗和知識的高度提煉。所以，真正的領導者應該是高智慧的人，可以有眼光和胸懷去接納創(chuàng)造力。這種智慧將允許完全嶄新的做法和方案，起初可能不甚出色，充滿虛幻，也可能過于昂貴，甚至與現(xiàn)狀背道而馳，最終卻能讓變革不再是一次激情洋溢的號召、一場技術革新運動，或者一個激勵政策中的百分比規(guī)定，而是成為大多數(shù)人尤其是管理者融入骨血中的因子和不做不行的個性沖動。

人際恐懼：缺乏自我邊界

最后，也是中國企業(yè)家最難突破的，是人際恐懼。很多老板都會在人才管理模型或價值觀標語中加入“忠誠”?？是笾艺\背后就是人際恐懼。忠誠當然是一種不可或缺的品質，然而一旦深究，很多老板的情結實際上是“服從命令聽指揮，我說咋辦就咋辦”，是一種變相的人際依賴，如同那些在微信圈里發(fā)了言就不停查看幾人點贊的“手機控”。有了這樣的情結，大多數(shù)領導者無法使關系透明化，用“忠誠”這樣模糊的情感維度來衡量員工。在這種模式下成長起來的領導者都有著一些恐懼的腳本：第一種是“我必須不斷證實我的智商和能力”，因此絕大多數(shù)的管理時間都被用來說服異己、過度挑剔細節(jié)等；第二種是“我不能在公眾面前過度袒露情感，從而將自己置于容易受到攻擊的位置”，于是，他的大部分形象被包裹在一種空洞的職業(yè)態(tài)度中，較少真誠欣賞和贊美他人，無法與員工發(fā)展出私人情感。

卓眾獵頭是深圳獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！專業(yè)獵頭找卓眾